Problemstellung
Mit dem 2017 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, die faktische Durchsetzung von Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen zu verbessern. In der praktischen Anwendung offenbarten sich jedoch erhebliche Hürden bei der Geltendmachung einer Entgeltungleichbehandlung wegen des Geschlechts. Zentrale Schwierigkeit ist die Darlegung und die Beweisführung in Bezug auf das Vergleichsentgelt. Um die Vermutungswirkung des § 22 AGG dahin gehend auszulösen, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt, müssen Arbeitnehmende Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass sie bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit ein geringeres Entgelt erhalten als die Mitarbeitenden des anderen Geschlechts. Dies setzt zwingend voraus, dass ihnen die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergleichsperson bekannt ist. Die Regelungen in den §§ 10 ff. EntgTranspG gewähren allerdings nur einen Anspruch auf Mitteilung des statistischen Medians der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, nicht aber auf individuelle Vergleichsentgelte konkreter Personen.
Das nachfolgend besprochene Urteil des LArbG Stuttgart schließt sich an die Grundsatzentscheidung des BAG zu § 22 AGG im Rahmen der Entgelttransparenz an. Der Achte Senat hat jüngst klargestellt, dass ein Paarvergleich mit einer einzelnen Vergleichsperson des anderen Geschlechts ausreicht, um die Vermutungswirkung des § 22 AGG zu begründen (BAG, Urt. v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24). Einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist, bedürfe es nicht. Das LArbG Stuttgart wendet diese Grundsätze an und befasst sich dabei auch mit der Frage, ob und inwieweit Arbeitgebende im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zur Offenlegung individueller Vergleichsentgelte verpflichtet sind.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Die Parteien streiten über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche vor dem Hintergrund der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die klagende Arbeitnehmerin gehört zur Führungsebene E3 der Beklagten. Mit ihrer Klage macht sie Nachzahlungen für Grundentgelt, Company Bonus, Phantom Shares, Dividendenäquivalente und Kapitalbausteine der betrieblichen Altersversorgung für die Jahre 2020 bis 2024 geltend. Ihre Ansprüche begründet sie mit einer „Liste“ von 23 männlichen Kollegen der Führungsebene E3, die mehr verdienen als sie, sowie mit ihrem Stellenvorgänger und Stellennachfolger und hilfsweise mit dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Letzteres hatte die Beklagte ihr im Rahmen des Auskunftsanspruchs nach den §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilt.
Nachdem das ArbG Stuttgart der Klage teilweise stattgegeben hatte, legten beide Parteien Berufung ein.
Das LArbG Stuttgart sah die Berufungen teilweise als begründet an.
Der Klägerin wurde ein Anspruch auf Nachzahlung von Grundentgelt in Höhe der Differenz zwischen ihrem Grundentgelt und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zugesprochen. Eine Begrenzung auf die Differenz zwischen den Medianentgelten der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe erfolgte nicht. Zusätzlich sprach das Gericht ihr Schadensersatzansprüche hinsichtlich der weiteren Entgeltbestandteile zu.
Aus den Gründen sind insbesondere die folgenden Aspekte hervorzuheben:
Das LArbG Stuttgart wendet die vom BAG (Urt. v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24) aufgestellten Grundsätze konsequent an: Als Anspruchsgrundlagen für gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit kommen sowohl der unmittelbar anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 EntgTranspG und § 7 EntgTranspG in Betracht. Die Beweislastregel des § 22 AGG ist über § 2 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG anwendbar und unionsrechtskonform im Lichte des Art. 157 Abs. 1 AEUV und des Art. 19 der RL 2006/54/EG auszulegen (BAG, Urt. v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24).
Nach diesen Vorgaben genügt es für die Auslösung der die Beweislastumkehr bewirkenden Kausalitätsvermutung des § 22 AGG, wenn die klagende Partei Indizien für eine geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung darlegt. Weist sie nach, dass der Arbeitgeber ihr bei gleicher oder zumindest gleichwertiger Tätigkeit ein geringeres Entgelt zahlt als den zum Vergleich herangezogenen Mitarbeitenden des anderen Geschlechts, wird eine geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung vermutet. Im vorliegenden Fall – so das LArbG Stuttgart – gebe es ausreichend Indizien, die eine Vermutung nach § 22 AGG begründeten.
Die Darlegung einer entgeltbezogenen Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts erfolge durch Heranziehung einer einzelnen Vergleichsperson im Wege des Paarvergleichs. Hiervon habe sich die Klägerin nicht gelöst, indem sie eine Liste von 23 männlichen Kollegen vorgelegt habe; sie habe vielmehr 23 einzelne Indizbeispiele in das Verfahren eingeführt. Hieraus könne die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung folgen.
Allerdings habe die Klägerin für die Vergütungsberechnung im Rahmen ihrer Forderung nur das Vergleichsentgelt zweier beliebiger Kollegen herangezogen (im Haupt- und Hilfsantrag). Da die Vergütungshöhe jedoch auf Schätzungen und Hochrechnungen beruhte und von der Beklagten bestritten wurde, sei die Klägerin insoweit beweisfällig geblieben. Insbesondere sei sie nicht von der ihr obliegenden Beweislast hinsichtlich der Entgelthöhe entbunden, weil die Beklagte einer sie treffenden Aufklärungspflicht nicht hinreichend nachgekommen sei. Die Klägerin selbst habe ihre Erkenntnismöglichkeiten nicht ausgeschöpft, da sie die Vergleichskollegen nach deren Entgelt hätte fragen und um deren Einwilligung zur Verwendung der Auskünfte im Verfahren hätte bitten können. Der Beklagten dagegen wäre die Auskunft über das individuelle Entgelt einzelner Kollegen aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht zumutbar gewesen. Der Auskunftsanspruch des § 11 Abs. 3 EntgTranspG umfasse nämlich keinen Anspruch auf Mitteilung des Entgelts konkreter Vergleichspersonen, sondern nur auf das Entgelt einer Vergleichsgruppe als statistischen Median. § 12 Abs. 3 EntgTranspG schütze die personenbezogenen Daten der betroffenen Beschäftigten dadurch, dass die Bestimmung einen Auskunftsanspruch erst bei einer Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts gewähre.
Daneben habe die Beklagte die Vermutung der Diskriminierung widerlegt. Die beiden Kollegen, für die ein Vergleichsentgelt genannt war, seien Top-Verdiener der Führungsebene E3 und damit sog. „Ausreißer“. Ihre Vergütung liege deutlich über dem Median der männlichen Vergleichsgruppe. Sie verdienten auch im Vergleich zu anderen Männern mehr. Damit könne die Ungleichbehandlung hinsichtlich des Entgelts denknotwendig schon nicht auf dem Geschlecht beruhen. Die Vermutungswirkung des § 22 AGG sei insofern widerlegt worden.
Hinsichtlich des hilfsweise geltend gemachten Anspruchs auf Zahlung der Differenz zwischen dem Grundverdienst und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe für die Jahre 2020 bis 2024 gab das LArbG Stuttgart der Klage jedoch statt. Auch der Rückgriff auf das Medianentgelt stelle einen Paarvergleich dar – und zwar als realer oder fiktiver Paarvergleich mit dem (bekannten oder unbekannten) Medianarbeitnehmenden des anderen Geschlechts. Dies entspricht der Rechtsprechung des BAG, nach der ein vom Arbeitgeber mitgeteiltes Medianentgelt als in der Mitte liegender Entgeltwert einen realen oder fiktiven Paarvergleich ermöglicht (BAG, Urt. v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24).
In Bezug auf das Medianentgelt habe die Beklagte die Vermutungswirkung des § 22 AGG nicht widerlegen können. Sie hätte vortragen und ggf. beweisen müssen, dass die unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren zu erklären sei und dass die Ungleichbehandlung ausschließlich auf einem geschlechtsunabhängigen Unterschied beruhe. Allgemeine Behauptungen genügten nicht. Die Beklagte habe vorgetragen, ausschließlich Leistung, Qualität und Betriebszugehörigkeit als Kriterien der Entgeltfindung herangezogen zu haben. Sie habe es jedoch nicht vermocht darzulegen, wie diese Kriterien im Einzelnen bewertet und zueinander gewichtet und wie die Ergebnisse der verschiedenen Arbeitnehmenden zueinander ins Verhältnis gesetzt worden seien. Im Hinblick auf die Höhe der geschuldeten Zahlung gelte, dass der Anspruch der Klägerin auf Anpassung an das Medianentgelt ohne Begrenzung auf die Differenz zwischen den Medianentgelten der weiblichen und männlichen Vergleichsgruppe bestehe – nicht zuletzt, weil das BAG eine solche Begrenzung mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) verworfen habe.
Kontext der Entscheidung
Die Entscheidung des LArbG Stuttgart führt die aktuelle Rechtsprechung zur Entgeltgleichheit fort. Bereits mit Urteil vom 21.01.2021 (8 AZR 488/19) entschied das BAG, dass eine unterhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe liegende Vergütung die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts i.S.d. § 22 AGG begründe. Mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) wurde sodann klargestellt, dass ein Paarvergleich mit einer einzelnen Vergleichsperson des anderen Geschlechts für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ausreiche. Diese Vorgabe wird hier angewendet. Trotz der Erleichterung der Anforderungen für Arbeitnehmende zeigt sich eindrücklich, welche Hürden dennoch zu nehmen sind: Arbeitnehmende müssen die Entgelthöhe der von ihnen aufgeführten Vergleichsperson angeben und beweisen. Es obliegt nicht dem Arbeitgeber, Angaben außerhalb des Medianentgelts der Vergleichsgruppe zu machen.
Mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie dürften sich die Vorgaben des EntgTranspG und damit auch die in dieser Entscheidung enthaltenen Grundsätze ändern. Die am 10.05.2023 verabschiedete und am 06.06.2023 in Kraft getretene Richtlinie hätte bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. In Deutschland ist dies bislang nicht geschehen. Von besonderer Relevanz im Hinblick auf die hiesig relevante Thematik ist der in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie verankerte Anspruch auf Auskunft über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppen von Arbeitnehmenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Dies geht über den § 10 EntgTranspG in der aktuellen Fassung hinaus, der den Auskunftsanspruch auf den statistischen Median der Vergleichsgruppe beschränkt. Auch die Beweislastverteilung wird durch die Richtlinie neu justiert: Nach Art. 18 Abs. 2 muss der Arbeitgeber in Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, wenn er bestimmte Pflichten im Zusammenhang mit der Entgelttransparenz nicht erfüllt hat.
